ماده 157 قانون کار

ماده 157 قانون کار: هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی،‌موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمانهای دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در‌شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی و کارگران و کارفرما حل و‌فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیاتهای تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

مواد مرتبط

• ماده 2 قانون کار
• ماده 3 قانون کار

توضیح واژگان

کارگر: کارگر شخصی است که در مقابل اتیان عملی، حق‌الزحمه دریافت نموده؛ و میان او و مزد دهنده، رابطه تبعیت برقرار باشد.

کارفرما: کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی (اعم از اشخاص حقوق عمومی مثل شهرداری یا اشخاص حقوق خصوصی) که به درخواست او و به حساب او کارگر در مقابل حق السعی کار میکند. همچنین کارفرما در قانون کار به این صورت تعریف شده است: « شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند».

نکات توضیحی و تفسیری دکترین

اصول حاکم بر دادرسی های کار، از نظر پرهیز از طولانی شدن رسیدگی، سادگی و کمی تشریفات و دیگر امور شاید نوعی رسیدگی از نوع کدخدامنشی را به ذهن متبادر کند اما با کمی دقت مشخص می شود که از نظر قانون کار زمانی نوبت به رسیدگی مراجع حل اختلاف میرسد که کوشش های به کار رفته در زمینه سازش بین دو طرف به نتیجه نرسیده و ناگزیر دعوا در هیئت تشخیص مطرح شده است.

به موجب ماده 157 قانون کار هرگونه اختلاف کارگر و کارفرما ابتدا از طریق ساز مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کاراموز و یا نمایندگان ان ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به صورت سازش حل و فصل خواهد شد. در صورتی که موضوع از این طریق حل نشود با مراجعه به هیئت تشخیص رسیدگی خواهد شد.

مراجع رسیدگی کننده به اختلافات بین تاجر کارفرما و کارگر همان مراجع حل اختلاف کار هستند که احکامشان، در صورت قطعیت، لازم الاجراست و به وسیله دایره اجرای احکام دادگستری به اجرا در می اید.

مراجع حل اختلاف کار به لحاظ ویژگی های خاص خود همچون دسترسی اسان، غیر تشریفاتی، سازشی و کم هزینه بودن، نقش بسزایی در تنظیم روابط کار ایفا نموده و بخش بزرگی از اختلافات کارگران و کارفرمایان توسط این مراجع حل و فصل می شود.

یکی از مراحل حل اختلاف پیش از ورود مراجع حل اختلاف کار در رسیدگی و صدور حکم، «سازش» می باشد. در ماده 157 قانون کار، قانونگذار طرفین اختلاف و نمایندگان ان ها را به حصول توافق تشویق می کند و در صورتی که توافق حاصل شود، اختلاف پایان میابد.

نکات توضیحی

مواد 36 و 29 ایین نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیئت های تشخیص و حل اختلاف مصوب 1380، با توجه به جنبه حمایتی قانون کار و بر مبنای عدم برابری و تساوی اراده ی طرفین رابطه کار یعنی کارگر و کارفرما و تحت تاثیر قرار گرفتن اراده کارگر به دلایلی چون تفوق کارفرما یا ترس از اخراج و نگرانی های معیشتی کارگر تنظیم شده است که مبنای تنظیم ماده 41 و بسیاری از مواد امره قانونی در حمایت از کارگران قرار گرفته است.

در مورد اختلافات جمعی حقوقی ناشی از پیمان های دسته جمعی که قلمرو پیمان وسیع (شغلی، محلی و یا ملی) باشد- مذاکره دسته جمعی سازمان های کارگری و کارفرمایی مربوط اسان ترین راه است. در غیر این صورت و عدم امکان مذاکره ارجاع اختلاف به داوری اجباری و یا احیانا مراجع قضایی اختصاصی روش مناسبی است.

رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما در صلاحیت هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف کار میباشد و اراء این هیئت ها قطعی و لازم الاجراست و اعتراض و شکایت افراد نسبت به اراء قطعی به موجب ماده 11 قانون دیوان عدالت اداری در صلاحیت دیوان عدالت اداری است.

رویه های قضایی

• رای وحدت رویه شماره 604 مورخ 1374/12/22 هیات عمومی دیوان عالی کشور( عدم انطباق قرارداد بین کارفرما و پیمانکار با مقررات ماده 157 قانون کار )

مقالات مرتبط

• رسیدگی قضایی به دعاوی فردی کار؛ در ایران، فرانسه و آمریکا
• فرایند‌ها و چالش‌های اجرای آرای مراجع حل اختلاف کار در نظام قضایی ایران

• مشاهده ماده قبلی
• مشاهده ماده بعدی