ماده ۲ قانون کار

ماده 2 قانون کار :کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

مواد مرتبط

• ماده 1 قانون کار
• ماده 5 قانون کار
• ماده 188 قانون کار

• ماده 197 قانون کار

توضیح واژگان

حق السعی ( ماده 34 قانون کار): کلیه دریافت‎های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.

کار: علاوه بر مفهوم عرفی کار بنظر می رسد فکر و یا خلاقیت نیز میتوانند کار محسوب گردند.

پیشینه

ماده 1 قانون کار 1337 بیان می‌داشت: «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان به دستور کارفرما در مقابل دریافت حقوق یا مزد کار می‌کند».

فلسفه و مبانی نظری

کارگر باید در انجام کار دو نوع تبعیت از کارفرما داشته باشد.نوع اول این تبعیت، تبعیت حقوقی است و بدین معناست که کارگر کار را به دستور کارفرما شروع کرده و کارفرما به کار وی نظارت مستقیم یا غیر مستقیم دارد.بر همین اساس لزومی بر نظارت مستقیم بر کار توسط کارفرما وجود ندارد و کارگر ممکن است این کار را تحت نظارت غیر مستقیم کارفرما (طبق نظر نماینده کارفرما یا شرح شغل) انجام دهد.

کار کارگر مجانی و تبرعی نیست و کارگر در ازای کار خود حقوق، مزد، پاداش، حق السهم و نظایر آن را دریافت می نماید. بنابراین دومین تبعیت لازم برای شکل گیری رابطه کارگری و کارفرمایی تبعیت مزدی (اقتصادی) است

نکات توضیحی

• واژه "کسی" که در متن ماده استفاده شده است دلالت بر حقیقی بودن شخصیت کارگر دارد و اشخاص حقوقی نمیتوانند کارگر محسوب شده و از مزایای قانون کار استفاده نمایند.
• واژه "به هر عنوان" در متن ماده دلالت بر این دارد که کار و منصب و شغل افراد تاثیری در کارگر خوانده شدن آنها ندارد و پزشک و مهندس نیز میتوانند حسب مورد کارگر محسوب شوند.
• افرادی که برای خود کار می کنند و اصطلاحاً خود اشتغالی دارند از شمول قانون کار خارج هستند.بطور مثال اصناف،کشاورزان، وکلای دادگستری و...
• افرادی که علاوه بر عضویت در هیأت مدیره شرکت و یا داشتن سهام آن، شغل موظف نیز داشته باشند با انجام کار و دریافت مزد، تابعیت اقتصادی و حقوقی با واحد مذکور دارند و مشمول قانون کار می شوند.
• پزشکانی که در مطب طبابت میکنند یا معلمین خصوصی که به تدریس در منزل می پردازند را بعلت فقدان تبعیت حقوقی نمیتوان کارگر قلمداد کرد
• بعضی از حقوقدانان "نوع کار" و "طبیعت" آن را ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر قرار داده اند و بخصوص در تشخیص کارگر از پیمانکار بیان می دارند که کارگر نیروی کار خود را در اختیار کارفرما قرار داده است در حالیکه پیمکانکار نتیجه کار خود را تعهد نموده است.عده ای نیز اعتقاد دارند تفکیک کارگر از پیمانکار به اعتبار طبیعت کار ممکن نیست زیرا در چنین فرضی کارگرانی که مزد خود را بر پایه واحد کالای تولید شدهدریافت می نمایند(کارگران کارمزدی) کارگر محسوب نخواهند شد.
• دانشجویانی که حین اشتغال به تحصیل در واحد دانشگاهی مطابق قرارداد منعقده بکار گرفته می شوند فارغ از عنوان همکاریشان تحت شمول قانون کار قرار می گیرند.
• رابطه مزدی ممکن است به گونه ای باشد که تمام یا قسمتی از مزد کارگر بوسیله مراجعین یا مشتریان کارگاه تامین شود.

انتقادات

در قانون کار مصوب 1369 بر خلاف قانون کار مصوب 1337 در تعریف کارگر از واژه ی "درخواست" بجای "دستور" استفاده شده است و بنظر می رسد قانون گذار این تصور را داشته است که واژه ی "درخواست" محترمانه تر بوده است و شان کارگر بیشتر رعایت می شود؛این در حالیست که با اسفاده واژه "درخواست" این تعریف دچار ابهام و اشکال میگردد. آنچه از واژه دستور برداشت می شود آمریت کارفرما و وجود تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما است حال آنکه واژه "درخواست" ارائه پیشنهاد انعقاد قرار داد بوده و با عنصر تبعیت غیر مرتبط بنظر می رسد.

مقالات مرتبط

• تحلیلی بر استثنائات منع کار اجباری در قوانین موضوعه ایران و مقاوله نامه شماره 29 سازمان بین المللی کار
• ملاک تمییز کارگر از کارمند در نظام حقوقی ایران
• اشتغال هم‌زمان در شرکت‌های تجاری و بنگاه‌های رقیب دیگر در حقوق ایران و ایالات متحدۀ آمریکا

رویه های قضایی

• رای وحدت رویه شماره 604 مورخ 1374/12/22 هیات عمومی دیوان عالی کشور( عدم انطباق قرارداد بین کارفرما و پیمانکار با مقررات ماده 157 قانون کار )
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره تأثیر پرداخت بیمه در تمام وقت بودن کارگر( دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۳۲۴۸ )
• نظریه شماره ۷/۱۴۰۲/۱۷۴ مورخ ۱۴۰۲/۰۵/۲۰ اداره کل حقوقی قوه قضاییه دربارهٔ عدم نسخ مقررات قانون کار در صورت تداخل با مقررات قانون نظام صنفی
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره تعلیق کارگر به اراده کارفرما(شماره دادنامه۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۰۲۶۶)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره توافق با کارفرما در پرداخت مطالبات قانونی(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۴۵۵۹)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره تفاوت مرخصی و ترک کار(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۵۸۵۲)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره تشخیص دائم بودن قرارداد کار(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۵۱۵۹)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره تمدید قرارداد موقت کار و صلاحیت دیوان(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۳۳۸۹)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره تمدید قرارداد کار(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۴۴۸۹)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره دلایل اخراج(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۵۹۶۹)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره آمره بودن مقررات قانون کار(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۵۸۳۶)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره ابتنای صرف گزارش بازرس کار به اظهارات کارفرما(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۴۶۱۷)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره اثر عدم اظهار نظر در خصوص خواسته اضافه کاری(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۲۰۰۲۵۵۲)
• نظریه شماره 7/1402/299 مورخ 1402/05/08 اداره کل حقوقی قوه قضاییه درباره تعیین مرجع صالح در رابطه با رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره رابطه کارگزاران دفاتر مخابرات روستایی با شرکت مخابرات
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره اخراج کارگران در مشاغل دارای جنبه استمرار(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۴۷۴۱)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره تکلیف تحقیق راجع به وجود رابطه کارگری و کارفرمایی(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۴۶۵۶)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره تکلیف تحقیق راجع به میزان دستمزد کارگر(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۵۸۱۲)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره تکلیف تبعیت هیأت های حل اختلاف از آرای دیوان(شماره دادنامه۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۰۳۷۷)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره حق بیمه مرخصی استعلاجی ناشی از کار(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۳۳۵۱)
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره حق سنوات(شماره دادنامه۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۱۲۰۶)
• نظریه شماره 7/1400/51 مورخ 1400/03/30 اداره کل حقوقی قوه قضاییه درباره قوانین پیمانکاری
• رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره دریافت مزد واقعی علیرغم امضای رسید دریافت حقوق(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۳۶۸۲)
• رای شعبه حقوقی دیوان عالی کشور درباره (۱)- مرجع صالح در دعاوی ناشی از روابط استخدامی (۲)- حدود صلاحیت مراجع اختصاصی