ماده 139 قانون کار
ماده 139 قانون کار: هدف از مذاکرات دسته‌جمعی، پیشگیری و یا حل مشکلات حرفه‌ای و یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی کارگران است‌که از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تامین مشارکت طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظائر این ها، در سطح کارگاه،حرفه و یا صنعت با توافق طرفین تحقق می‌یابد. خواستهای طرح شده از سوی طرفین باید متکی به دلائل و مدارک لازم باشد.
تبصره ۱ - هر موضوعی که در روابط کار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط از طریق مذاکرات دسته جمعی باشد، می‌تواند موضوع مذاکره قرار بگیرد. مشروط بر آن که مقررات جاری کشور و از جمله سیاست های برنامه‌ای دولت. اتخاذ تصمیم در مورد آن ها را منع نکرده باشد.
مذاکرات دسته‌جمعی باید به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت‌آمیز اختلافات با رعایت شئون طرفین و با خودداری از هر گونه عملی که‌موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه یابد.
تبصره ۲ - در صورتی که طرفین مذاکرات دسته جمعی موافق باشند می‌توانند از وزارت کار و امور اجتماعی تقاضا کنند شخص بی‌طرفی را که در زمینه مسائل کار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاکرات هماهنگی ایجاد کند، به عنوان کارشناس پیمان های دسته‌جمعی به آن ها معرفی نماید. نقش این کارشناس کمک به هر دو طرف در پیشبرد مذاکرات دسته‌جمعی است.
مواد مرتبط
توضیح واژگان
کارگر: شخصی است که در مقابل اتیان عملی، حق‌الزحمه دریافت نموده؛ و میان او و مزد دهنده، رابطه تبعیت برقرار باشد.[۱]
کارگاه: محلی است که در آن کارگران مزد بگیر به درخواست کارفرما فعالیت می کنند.[۲]
وزارت کار و امور اجتماعی: وزارتخانه ای است که با هدف تنظیم روابط کارگر و کارفرما، بررسی و برآورد نیروی انسانی و فراهم آوردن فرصت های شغلی و تربیت نیروی انسانی مورد نیاز صنایع کشور تشکیل شده است.[۳]
مذاکره دسته جمعی کار: یا چانه زنی گروهی فرآیندی است که همواره در آن دیدگاه های مختلف و غالبا مغایر کارگر و کارفرما در یک جا به معرض گذاشته می شود و پس از بحث و بررسی های فراوان در نهایت به یک توافق دو جانبه دست خواهد یافت.[۴]
نکات تفسیری دکترین ماده 139 قانون کار
ماده 139 قانون کار به بیان هدف از مذاکرات دسته جمعی می پردازد این هدف عبارت است از پیشگیری و یا حل مشکلات حرفه ای و یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی کارگران. همچنین در این ماده به روش غیر قضایی حل اختلاف جمعی کارگران و کارفرمایان اشاره شده است.[۵]
نکته قابل ذکر دیگر این است که به نظر می رسد کارشناس مذکور در تبصره 2 ماده 139 بتواند نقش میانجی را ایفا نماید وجود عناصری مانند رضایت طرفین، بی طرفی، تبحر و نقش هماهنگ کننده در تبصره 2 موید این این نظر است.[۶] بنابراین در اختلافات دسته جمعی، امکان استفاده از نهاد میانجیگری به عنوان روش دیگر حل اختلاف وجود دارد. اما در مقررات مربوط به اختلافات جمعی، آیین مشخصی برای نحوه عمل کارشناس معرفی شده (میانجی) از سوی وزارت کار و امور اجتماعی مورد پیش بینی قرار نگرفته است و به نظر می رسد آیین رسیدگی میانجی گری و قواعد حاکم بر حل و فصل اختلاف به صورت انعطاف پذیری به توافق طرفین و نیز تشخیص اراده شخص میانجی بستگی دارد. طرفین اختلاف می توانند با مشخص کردن چهارچوب میانجیگری، وظایف و اختیارات میانجی را مشخص نمایند.[۷]
نکات توضیحی ماده 139 قانون کار
ماده 139 قانون کار هدف از مذاکرات را در چهار جهت لازم دانسته است. اول، پیشیگیری مشکلات. دوم حل مشکلات حرفه ای یا شغلی. سوم بهبود شرایط کار و چهارم رسیدگی به امور رفاهی کارگران.[۸] لازم به ذکر است دولت نباید به طور مستقیم در مذاکرات وارد شود و در مواردی که به نظر می رسد مندرجات پیمان دسته جمعی با ملاحظات مربوط به سیاست اقتصادی دولت و منافع عمومی جامعه در تعارض است مناسب است که دولت به سازمان های کارگری و کارفرمایی مربوط یادآور شود در مذاکرات خود تجدیدنظر نماید.[۹]
نکات توصیفی هوش مصنوعی ماده 139 قانون کار
 | محتوای مندرج در این قسمت توسط هوش مصنوعی تولید شده است. |
- هدف از مذاکرات دسته‌جمعی شامل پیشگیری و حل مشکلات حرفه‌ای و شغلی و بهبود شرایط تولید و رفاه کارگران است.
- تعیین ضوابط برای مقابله با مشکلات و تأمین مشارکت طرفین از طریق توافق در سطح کارگاه، حرفه یا صنعت.
- خواست‌ها باید متکی به دلائل و مدارک لازم باشند.
- هر موضوعی می‌تواند موضوع مذاکره قرار بگیرد، مشروط بر اینکه با مقررات جاری و سیاست‌های دولت مغایرت نداشته باشد.
- مذاکرات باید به منظور حصول توافق و حل مسالمت‌آمیز اختلافات ادامه یابد.
- خودداری از هر عملی که موجب اختلال نظم جلسات گردد، ضروری است.
- امکان درخواست از وزارت کار برای معرفی کارشناس بی‌طرف با تبحر در مسائل کار جهت کمک به پیشبرد مذاکرات وجود دارد.
- نقش کارشناس کمک به هر دو طرف در هماهنگی مذاکرات دسته‌جمعی است.
مقالات مرتبط
منابع
- ↑ محمدجعفر جعفری لنگرودی. مبسوط در ترمینولوژی حقوق (جلد چهارم). چاپ 4. گنج دانش، 1388. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 339380
- ↑ سیدعزت اله عراقی. حقوق کار (جلد اول). چاپ 1. سمت، 1391. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 3484704
- ↑ سیدکاظم امینی. ساختار سازمانی و تشکیلات جمهوری اسلامی ایران. چاپ 1. مدیریت، 1385. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 6651408
- ↑ سعیدرضا ابدی. کار شایسته در ایران (اندازه گیری کاستی ها و تحلیل حقوقی). چاپ 1. میزان، 1932. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 4759572
- ↑ احمد رفیعی. قانون کار در نظم حقوقی کنونی (دفتر پنجم حقوق کار-محشای قانون کار). چاپ 1. نگاه بینه، 1393. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 4561780
- ↑ احمد رفیعی. قانون کار در نظم حقوقی کنونی (دفتر پنجم حقوق کار-محشای قانون کار). چاپ 1. نگاه بینه، 1393. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 4561856
- ↑ احمد رفیعی. قانون کار در نظم حقوقی کنونی (دفتر پنجم حقوق کار-محشای قانون کار). چاپ 1. نگاه بینه، 1393. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 4561888
- ↑ منصور اباذری فومشی. حقوق کار و نحوه عملی رسیدگی به شکایات دعاوی و جرایم در قانون کار. چاپ 2. خرسندی، 1387. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 3119736
- ↑ محمد سلمان طاهری. قانون کار در نظم حقوق کنونی ایران. چاپ 2. میزان، 1388. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 4200568