ماده 9 قانون کار: تفاوت میان نسخه‌ها
بدون خلاصۀ ویرایش |
|||
| (یک نسخهٔ میانی ویرایش شده توسط یک کاربر دیگر نشان داده نشد) | |||
| خط ۲۵: | خط ۲۵: | ||
'''معین بودن موضوع قرارداد:''' معین بودن یعنی کار برای کارگر معین شده باشد، برای مثال قالیبافی در کارگاه برای کارگر وظیفه باشد اما اگر موضوع معین نباشد مثل اینکه در قرارداد قید شود انجام یک ماه کار توسط کارگر برای کارفرما بدون اینکه کار مشخص شود.<ref>{{یادکرد کتاب۲||عنوان=حقوق کار جمهوری اسلامی ایران با انضمام قانون کار، قانون تأمین اجتماعی و قانون بیمه بیکاری)|ترجمه=|جلد=|سال=1392|ناشر=پایدار|مکان=|شابک=|پیوند=|شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران=3288512|صفحه=|نام۱=سیدجلال الدین|نام خانوادگی۱=مدنی|چاپ=1}}</ref> | '''معین بودن موضوع قرارداد:''' معین بودن یعنی کار برای کارگر معین شده باشد، برای مثال قالیبافی در کارگاه برای کارگر وظیفه باشد اما اگر موضوع معین نباشد مثل اینکه در قرارداد قید شود انجام یک ماه کار توسط کارگر برای کارفرما بدون اینکه کار مشخص شود.<ref>{{یادکرد کتاب۲||عنوان=حقوق کار جمهوری اسلامی ایران با انضمام قانون کار، قانون تأمین اجتماعی و قانون بیمه بیکاری)|ترجمه=|جلد=|سال=1392|ناشر=پایدار|مکان=|شابک=|پیوند=|شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران=3288512|صفحه=|نام۱=سیدجلال الدین|نام خانوادگی۱=مدنی|چاپ=1}}</ref> | ||
== پیشینه == | |||
ماده مذکور مشابهی در [[قانون کار 1337]] ندارد. | |||
== نکات توضیحی، تفسیری دکترین == | == نکات توضیحی، تفسیری دکترین == | ||
| خط ۳۱: | خط ۳۴: | ||
== نکات توضیحی == | == نکات توضیحی == | ||
[[کارفرما]] هم می تواند [[شخص حقیقی]] باشد و هم میتواند [[شخص حقوقی]] باشد، ولی [[کارگر]] صرفاٌ [[شخص حقیقی]].اگر [[کارفرما]] [[شخص حقیقی]] باشد برای [[اهلیت]] آن می توان به مواد [[ماده ۹۵۸ قانون مدنی|958]] و [[ماده ۲۱۰ قانون مدنی|210 قانون مدنی]] اشاره کرد.اما اگر [[کارفرما]] [[شخص حقوقی]] باشد، [[شخص حقیقی]] که از طرف [[شخص حقوقی]] قرارداد منعقد میکند باید از طرف [[شخص حقوقی]] این اختیار به او داده شده باشد. این اختیار [[شخص حقیقی]] که از [[شخص حقوقی]] گرفته شده است، صلاحیت نام دارد. پس اگر [[کارفرما]] [[شخص حقوقی]] باشد، در صورتی [[قرارداد کار]] درست است که [[شخص حقوقی]] قانونی به ثبت رسیده باشد و قانونی انجام فعالیت کندو هم چنین نماینده آن برای انعقاد قرارداد صلاحیت داشته باشد.<ref>{{یادکرد کتاب۲||عنوان=حقوق کار و نحوه عملی رسیدگی به شکایات دعاوی و جرایم در قانون کار|ترجمه=|جلد=|سال=1387|ناشر=خرسندی|مکان=|شابک=|پیوند=|شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران=3118916|صفحه=|نام۱=منصور|نام خانوادگی۱=اباذری فومشی|چاپ=2}}</ref>اما در رابطه با [[اهلیت]] [[کارگر]] که [[شخص حقیقی]] است، کارگر نیز نباید [[صغیر]]، [[سفیه]]، [[مجنون]] باشد. البته در رابطه با اینکه [[صغیر ممیز]] می تواند طرف [[قرارداد کار]] باشد یا نه، اختلاف نظر وجود دارد ولی بنظر می رسد با توجه به اینکه قرارداد کار برای [[کارگر]] سودمند است و در مقابل کار، [[حق السعی]] دریافت میکند باید [[قرارداد کار]] [[صغیر ممیز]] را درست دانست.<ref>{{یادکرد کتاب۲||عنوان=حقوق کار و نحوه عملی رسیدگی به شکایات دعاوی و جرایم در قانون کار|ترجمه=|جلد=|سال=1387|ناشر=خرسندی|مکان=|شابک=|پیوند=|شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران=3118916|صفحه=|نام۱=منصور|نام خانوادگی۱=اباذری فومشی|چاپ=2}}</ref> | [[کارفرما]] هم می تواند [[شخص حقیقی]] باشد و هم میتواند [[شخص حقوقی]] باشد، ولی [[کارگر]] صرفاٌ [[شخص حقیقی]].اگر [[کارفرما]] [[شخص حقیقی]] باشد برای [[اهلیت]] آن می توان به مواد [[ماده ۹۵۸ قانون مدنی|958]] و [[ماده ۲۱۰ قانون مدنی|210 قانون مدنی]] اشاره کرد.اما اگر [[کارفرما]] [[شخص حقوقی]] باشد، [[شخص حقیقی]] که از طرف [[شخص حقوقی]] قرارداد منعقد میکند باید از طرف [[شخص حقوقی]] این اختیار به او داده شده باشد. این اختیار [[شخص حقیقی]] که از [[شخص حقوقی]] گرفته شده است، صلاحیت نام دارد. پس اگر [[کارفرما]] [[شخص حقوقی]] باشد، در صورتی [[قرارداد کار]] درست است که [[شخص حقوقی]] قانونی به ثبت رسیده باشد و قانونی انجام فعالیت کندو هم چنین نماینده آن برای انعقاد قرارداد صلاحیت داشته باشد.<ref>{{یادکرد کتاب۲||عنوان=حقوق کار و نحوه عملی رسیدگی به شکایات دعاوی و جرایم در قانون کار|ترجمه=|جلد=|سال=1387|ناشر=خرسندی|مکان=|شابک=|پیوند=|شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران=3118916|صفحه=|نام۱=منصور|نام خانوادگی۱=اباذری فومشی|چاپ=2}}</ref>اما در رابطه با [[اهلیت]] [[کارگر]] که [[شخص حقیقی]] است، کارگر نیز نباید [[صغیر]]، [[سفیه]]، [[مجنون]] باشد. البته در رابطه با اینکه [[صغیر ممیز]] می تواند طرف [[قرارداد کار]] باشد یا نه، اختلاف نظر وجود دارد ولی بنظر می رسد با توجه به اینکه قرارداد کار برای [[کارگر]] سودمند است و در مقابل کار، [[حق السعی]] دریافت میکند باید [[قرارداد کار]] [[صغیر ممیز]] را درست دانست.<ref>{{یادکرد کتاب۲||عنوان=حقوق کار و نحوه عملی رسیدگی به شکایات دعاوی و جرایم در قانون کار|ترجمه=|جلد=|سال=1387|ناشر=خرسندی|مکان=|شابک=|پیوند=|شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران=3118916|صفحه=|نام۱=منصور|نام خانوادگی۱=اباذری فومشی|چاپ=2}}</ref> | ||
== انتقادات == | |||
عده ای از حقوقدانان معتقدند این ماده مفهومی ناقص و نارسا از شرایط اساسی صحت معاملات را ذکر کرده است و به همین دلیل نمیتوان آن را جایگزین [[ماده ۱۹۰ قانون مدنی|ماده 190 قانون مدنی]] در [[قرارداد کار]] دانست، بلکه همواره مکمل و راهنمای آن است. برای مثال در این ماده از قصد و رضا که عناصر سازنده عقد است صحبتی نشده است.<ref>{{یادکرد کتاب۲||عنوان=قرارداد کار|ترجمه=|جلد=|سال=1391|ناشر=میزان|مکان=|شابک=|پیوند=|شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران=3922688|صفحه=|نام۱=محمد|نام خانوادگی۱=هدایتی زفرقندی|چاپ=2}}</ref> | |||
== مقالات مرتبط == | == مقالات مرتبط == | ||
* [[منعطف‌سازی حقوق کار در پرتو اطلاعاتی شدن اقتصاد جهانی]] | * [[منعطف‌سازی حقوق کار در پرتو اطلاعاتی شدن اقتصاد جهانی]] | ||
== منابع == | |||
{{پانویس}} | |||
[[رده:قرارداد کار]] | [[رده:قرارداد کار]] | ||
[[رده:تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن]] | [[رده:تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن]] | ||
<references />{{مواد قانون کار}} | |||
نسخهٔ کنونی تا ۱۱ اکتبر ۲۰۲۳، ساعت ۱۳:۴۸
ماده 9 قانون کار: برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
الف - مشروعیت مورد قرارداد
ب - معین بودن موضوع قرارداد
ج - عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
تبصره - اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن که بطلان آنها در مراجع ذی‌صلاح به اثبات برسد.
مواد مرتبط
توضیح واژگان
اصل صحت: یعنی اینکه به مجرد انعقاد یک عقد، هم در مرحله اجرا، هم در زمینه قضاوت، باید اصل را بر صحت آن معامله قرار داد.قانونگذار، به جهت حفظ نظم اجتماعی، هر عقدی را که میان دو یا چند شخص، منعقد گردیده باشد؛ حمل بر صحت نموده؛ مگر اینکه خلاف آن اثبات گردد.[۱][۲]
مشروعیت مورد قرارداد: کاری که کارگر انجام می دهد باید مشروع باشد، یعنی مثلاٌ هنگامی که کارگر وظیفه توزیع مواد مخدر را داشته باشد کار او مشروع نیست.[۳]
معین بودن موضوع قرارداد: معین بودن یعنی کار برای کارگر معین شده باشد، برای مثال قالیبافی در کارگاه برای کارگر وظیفه باشد اما اگر موضوع معین نباشد مثل اینکه در قرارداد قید شود انجام یک ماه کار توسط کارگر برای کارفرما بدون اینکه کار مشخص شود.[۴]
پیشینه
ماده مذکور مشابهی در قانون کار 1337 ندارد.
نکات توضیحی، تفسیری دکترین
در حقوق مدنی و بنا به اصل حاکمیت اراده، توافق اراده طرفین نه تنها یکی از شرایط اساسی انعقاد قرارداد به شمار می رود بلکه اساس و مبنای آن محسوب می شود. فلسفه اصالت فرد در برخورد با واقعیت های اجتماعی و اقتصادی ضعف خود را نشان داد و مشخص شد در قانون کار به مانند قانون مدنی کاربرد ندارد. در اغلب موارد اعلام اراده در قرارداد کار یکجانبه است، بدین صورت که کارفرما شرایط کار و مزد و سایر موارد را مشخص میکند و کارگر آن را صرفاٌ می تواند قبول کند و نمی تواند آن را تغییر یا اصلاح کند.به این قرارداد ها، قرارداد الحاقی می گویند و به دلیل اینکه با توجه به قانون کار، کارفرما محدودیت هایی دارد، این قرارداد درست است.[۵]
نکات توضیحی
کارفرما هم می تواند شخص حقیقی باشد و هم میتواند شخص حقوقی باشد، ولی کارگر صرفاٌ شخص حقیقی.اگر کارفرما شخص حقیقی باشد برای اهلیت آن می توان به مواد 958 و 210 قانون مدنی اشاره کرد.اما اگر کارفرما شخص حقوقی باشد، شخص حقیقی که از طرف شخص حقوقی قرارداد منعقد میکند باید از طرف شخص حقوقی این اختیار به او داده شده باشد. این اختیار شخص حقیقی که از شخص حقوقی گرفته شده است، صلاحیت نام دارد. پس اگر کارفرما شخص حقوقی باشد، در صورتی قرارداد کار درست است که شخص حقوقی قانونی به ثبت رسیده باشد و قانونی انجام فعالیت کندو هم چنین نماینده آن برای انعقاد قرارداد صلاحیت داشته باشد.[۶]اما در رابطه با اهلیت کارگر که شخص حقیقی است، کارگر نیز نباید صغیر، سفیه، مجنون باشد. البته در رابطه با اینکه صغیر ممیز می تواند طرف قرارداد کار باشد یا نه، اختلاف نظر وجود دارد ولی بنظر می رسد با توجه به اینکه قرارداد کار برای کارگر سودمند است و در مقابل کار، حق السعی دریافت میکند باید قرارداد کار صغیر ممیز را درست دانست.[۷]
انتقادات
عده ای از حقوقدانان معتقدند این ماده مفهومی ناقص و نارسا از شرایط اساسی صحت معاملات را ذکر کرده است و به همین دلیل نمیتوان آن را جایگزین ماده 190 قانون مدنی در قرارداد کار دانست، بلکه همواره مکمل و راهنمای آن است. برای مثال در این ماده از قصد و رضا که عناصر سازنده عقد است صحبتی نشده است.[۸]
مقالات مرتبط
منابع
- ↑ مسعود انصاری و محمدعلی طاهری. دانشنامه حقوق خصوصی (جلد اول). چاپ 2. محراب فکر، 1386. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 4056004
- ↑ یداله بازگیر. قانون مدنی در آیینه دیوانعالی کشور (در عقود و تعهدات) (مواد 183 الی 263). چاپ 2. فردوسی، 1383. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 275368
- ↑ سیدجلال الدین مدنی. حقوق کار جمهوری اسلامی ایران با انضمام قانون کار، قانون تأمین اجتماعی و قانون بیمه بیکاری). چاپ 1. پایدار، 1392. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 3288512
- ↑ سیدجلال الدین مدنی. حقوق کار جمهوری اسلامی ایران با انضمام قانون کار، قانون تأمین اجتماعی و قانون بیمه بیکاری). چاپ 1. پایدار، 1392. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 3288512
- ↑ سیدعزت اله عراقی. حقوق کار (جلد اول). چاپ 1. سمت، 1391. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 3489796
- ↑ منصور اباذری فومشی. حقوق کار و نحوه عملی رسیدگی به شکایات دعاوی و جرایم در قانون کار. چاپ 2. خرسندی، 1387. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 3118916
- ↑ منصور اباذری فومشی. حقوق کار و نحوه عملی رسیدگی به شکایات دعاوی و جرایم در قانون کار. چاپ 2. خرسندی، 1387. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 3118916
- ↑ محمد هدایتی زفرقندی. قرارداد کار. چاپ 2. میزان، 1391. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: 3922688